Første ansættelse

Hvad hvis min første udvikler ikke fungerer?

Senest opdateret 10 oktober 2026

Det korte svar: det afhænger næsten udelukkende af, hvad du skrev ned, og hvor hurtigt du handler. Og det største lovbestemte tal i det første år er ikke opsigelsesvarslet — det er ansættelsesbeviset. Det har jeg ikke kunnet finde på nogen dansk arbejdsgiverside.

Prøvetiden er hele spillet, og den har nu to lofter

Funktionærlovens § 2, stk. 5 siger, at hvis arbejdsgiveren godtgør, at ansættelsen er sket på prøve, og arbejdsforholdet ikke varer ud over 3 måneder, skal opsigelse ske med mindst 14 dages varsel.

Den praktiske regel, som kun én dansk side jeg fandt skriver tydeligt, er at de 14 dage skal kunne rummes inden for de 3 måneder. Altså: opsig senest efter cirka 2½ måned. Rammer du senere, ophører ansættelsen efter prøvetidens udløb, og så gælder det almindelige varsel — 1 måned til en måneds udgang.

Og der er kommet et loft mere. Ansættelsesbevislovens § 6, stk. 1 siger, at prøvetiden i et ansættelsesforhold ikke kan overstige 6 måneder. Det ændrer ikke funktionærlovens regel: du må godt aftale 6 måneders prøvetid, men de 14 dages varsel findes kun inden for de første 3. Jeg har ikke kunnet finde en dansk side, der nævner begge lofter.

Varslerne, og den tærskel alle får galt

§ 2, stk. 2 og 3: mindst 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang i de første 6 måneder; mindst 3 måneders varsel efter 6 måneders ansættelse; og derefter 1 måned mere for hvert tredje ansættelsesår, dog højst 6 måneder.

Fælden ligger i, at anciennitet måles til fratrædelsen, ikke til den dag du opsiger. Arbejdsgiverorganisationerne regner derfor med andre skæringsdatoer end de 3, 6 og 9 år, som flere danske sider angiver:

Det er praksis fra arbejdsgiverorganisationernes vejledninger, ikke lovtekst og ikke en navngiven dom — men forskellen koster en måneds løn, hvis man regner efter de glatte årstal.

I år ét er det største tal kontrakten

Her er den pointe, der ændrer regnestykket. I det første år kan du ikke rammes af de godtgørelser, alle advarer om:

• § 2a, fratrædelsesgodtgørelse, kræver 12 eller 17 års uafbrudt ansættelse — så 1 eller 3 måneders løn.
• § 2b, godtgørelse for urimelig opsigelse, kræver mindst 1 års uafbrudt ansættelse. Maksimum er halvdelen af opsigelsesvarslet, dog op til 3 måneders løn fra 30 år, 4 måneder efter 10 år og 6 måneder efter 15 år.

Begge er altså nul i år ét. Men:

Loven blev skrevet om i 2023. Den gælder nu fra mere end 3 timers arbejde om ugen i gennemsnit over fire uger — den gamle grænse på 8 timer er væk, og flere danske vejledninger trykker stadig den gamle. Oplysningskataloget voksede fra 10 til 15 punkter, og de fem nye er dem, en førstegangs arbejdsgiver med garanti ikke har med: prøvetidens længde og vilkår, oplysning om brugervirksomheder for vikarer, uforudsigeligt arbejdsmønster, tilbudt uddannelse, og de sociale sikringsordninger, du indbetaler til.

Dertil fristerne: punkterne om parter, arbejdssted, stilling, startdato, forventet varighed, prøvetid, løn og arbejdstid skal gives inden 7 kalenderdage. De øvrige inden 1 måned.

For en udvikler på 70.000 kr. om måneden er 13 ugers løn omkring 210.000 kr., og 20 uger omkring 323.000 kr. Det er mere end opsigelsesvarslet. Og det er den eneste af posterne, der helt og holdent afhænger af et dokument, du selv skrev.

Hvad han koster om måneden — og rettelsen, de fleste mangler

Et sted bliver det billigere, end du tror. Danmark har ingen arbejdsgiverafgift på løn. De lovbestemte bidrag per medarbejder er små og faste:

Lagt sammen for en udvikler på 70.000 kr. om måneden giver det efter min egen beregning omkring 16.500 kr. om året, altså knap 2 procent af lønnen. Enhver side, der skriver at en medarbejder koster lønnen gange 1,3, importerer en kontinentaleuropæisk antagelse.

Og så rettelsen: 1 procent eller 12,5?

De 12,5 procent, alle nævner som feriepenge, gælder feriegodtgørelse — altså medarbejdere, der ikke har ferie med løn. En månedslønnet funktionær har normalt ferie med løn og får i stedet et ferietillæg på 1 procent.

Men de 12,5 procent forsvinder ikke. De dukker op som et engangsbeløb, når ansættelsen slutter, hvor optjent, ikke-afholdt ferie skal afregnes. Den løbende udgift er altså 1 procent — og den anden sats rammer præcis i det øjeblik, ansættelsen ikke fungerede.

Hvad udgangen koster

Med 70.000 kr. om måneden, og med forbehold for kalenderen i den konkrete måned:

Oven i det: afregning af optjent, ikke-afholdt ferie, og i værste fald § 13-godtgørelsen for et mangelfuldt ansættelsesbevis. Sammenligningen i én linje: at ramme prøvetidsfristen to uger forkert koster omtrent tre måneders løn, og at skrive kontrakten forkert kan koste mere end hele opsigelsen.

Klausulen, du nok har skrevet, og nok ikke kan bruge

Ansættelsesklausulloven er fra 2015 og er strammere, end de fleste tror. Konkurrence- og kundeklausuler kan først gøres gældende efter 6 måneders uafbrudt ansættelse, kan højst løbe 12 måneder fra fratrædelsen, og koster kompensation: mindst 40 procent af månedslønnen for en klausul på op til 6 måneder, mindst 60 procent for en på op til 12. Jobklausuler er helt forbudt.

De første to måneders kompensation udbetales som et engangsbeløb senest ved fratrædelsen, uanset om medarbejderen finder andet arbejde.

Og så § 11, stk. 1: opsiger arbejdsgiveren uden at medarbejderen har givet rimelig anledning til det, er konkurrenceklausulen ikke gyldig. Så den sandsynlige situation er denne: du opsiger en udvikler, der bare ikke fungerede, mister klausulen — og skylder stadig engangsbeløbet.

En detalje, der også rammer min egen branche: § 11, stk. 3 lader de samme begrænsninger gælde for personer, der ikke er ansatte, men påtager sig en konkurrencebegrænsning. En konsulentaftale er altså ikke en vej rundt om klausulreglerne.

Det ingen kan fortælle dig: hvor ofte det går galt

Jeg har ledt efter et tal for, hvor ofte en udvikleransættelse ender inden for et år, og det findes ikke.

Danmarks Statistik opgør, at 22,2 procent af de beskæftigede havde været i deres nuværende job under et år — men det er jobomsætning, et tværsnit af nuværende anciennitet, ikke en måling af om nyansatte blev. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har afskaffet den forgæves rekrutteringsrate, som flere danske sider stadig citerer, og opgør i stedet ubesatte rekrutteringsforsøg — uden at bryde tallene ned på it eller udvikling.

Det eneste danske tal for, hvad en fejlansættelse koster, kommer fra en artikel fra 2017, der som kilde angiver “undersøgelser via rekrutteringsbureauer” uden at nævne nogen. Artiklen er udgivet af en virksomhed, der sælger rekruttering, og personen, der citeres, er dens egen rekrutteringschef.

Så jeg skriver ikke et tal. De lovbestemte beløb ovenfor er, hvad der faktisk kan dokumenteres.

Sammenligningen — og modvægten

En aftale med en konsulent eller en ekstern CTO ophører på sit eget varsel. En ansættelse bærer en lovbestemt varselstrappe, en eksponering på ansættelsesbeviset, en ferieafregning og en rekrutteringsrunde, der skal gøres om. Det er argumentet, og det er mit eget, så her er modvægten:

Skattestyrelsens kriterier for at skelne selvstændig virksomhed fra lønmodtagerforhold peger punkt for punkt på ansættelse, hvis aftalen ser ud på en bestemt måde: fast månedligt vederlag, periodisk udbetaling, én dominerende hvervgiver, instruktionsbeføjelse, opsigelsesvarsel i kontrakten, og ingen egne redskaber eller lokaler. Ingen af kriterierne er i sig selv afgørende, men formen betyder noget.

Så den ærlige version er: fordelen ved at leje forsvinder, hvis aftalen skrives som en ansættelse. Den består, hvis der faktureres mod leverance med moms, fra et selskab med andre kunder og eget udstyr. Det er værd at få skrevet rigtigt — også for din skyld, ikke kun for leverandørens.

Kilder. Varsler, prøvetid og godtgørelser: funktionærloven, lovbekendtgørelse nr. 1002 af 24. august 2017, §§ 2, 2a, 2b og 5. § 2, stk. 5 citeret ordret; de øvrige gengivet. Den seneste ændring, lov nr. 715 af 20. juni 2025, ændrede alene “han” til “den pågældende” i § 6. Ansættelsesbevis: lov nr. 501 af 16. maj 2023 om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, i kraft 1. juli 2023, §§ 1, 3, 6 og 13. Bemærk at danskelove.dk serverer den ophævede lov fra 1993 under titlen “ansættelsesbevisloven”. Klausuler: lov nr. 1565 af 15. december 2015 om ansættelsesklausuler, §§ 3, 5-9 og 11. Ferie: ferieloven, lovbekendtgørelse nr. 152 af 20. februar 2024, § 16, stk. 1 og 2. Satser: Virk.dk’s egne vejledninger om ATP, AUB, barsel.dk og AES, hentet 9. oktober 2026. AES-satsen er 2025-satsen, og hvilken branchegruppe en it-virksomhed hører i, er min egen vurdering — derfor angivet som et interval. Sammenlægningen til cirka 2 procent er min egen beregning, ikke et offentliggjort tal. Skæringsdatoerne 2 år 9 mdr., 5 år 8 mdr. og 8 år 7 mdr. samt prøvetidsfristen på 2½ måned er arbejdsgiverorganisationernes vejledning (Dansk Erhverv, revideret oktober 2023; DI, opdateret 25. februar 2026), ikke lovtekst. Jobomsætning: Nyt fra Danmarks Statistik nr. 39, 20. februar 2025, på grundlag af Arbejdskraftundersøgelsen 4. kvartal 2024. Rekrutteringsforsøg: Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, Rekrutteringssurvey sommer 2026. Selvstændig eller lønmodtager: Den juridiske vejledning C.C.1.2.1, version 2026-2, på grundlag af cirkulære nr. 129 af 4. juli 1994. Alt hentet 9.-10. oktober 2026. Dette er en gennemgang af offentliggjort materiale, ikke juridisk rådgivning — tal med en advokat eller din arbejdsgiverforening om den konkrete opsigelse.